خيارات الأسهم ل ف

خيارات الأسهم التنفيذية إذا تم استبدال الأسهم المملوكة للرئيس التنفيذي بنفس القيمة السابقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء للرئيس التنفيذي العادي قد تضاعف تقريبا. ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض. في الدفع إلى حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية (ورقة عمل نبر رقم 6674). المؤلف براين هول يأخذ ما يسميه نهج غير عادي قليلا لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والرؤساء التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - سواء من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين من المفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم. وتتناول القاعتان مسألتين رئيسيتين هما: أولا حوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن إعادة تقييم حيازات خيار الأسهم والثانية حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. يصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي المعتاد (مع وجود نموذجي لعقود الأسهم) للشركة النموذجية (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيارات). ويستخدم بيانات عن تعويضات المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم. ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم. وتشير نتائج القاعات إلى أن حيازات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا. وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة بما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي. القاعات السؤال الثاني هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة. وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. ومن بين هذه المعايير، يتم تصنيفها من معظمها إلى أقلها، وهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية) سياسات الأرقام الثابتة (عدد الخيارات ثابتة عبر الزمن) سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة) و (غير رسمية) إعادة تسعير الباب الخلفي، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن تكون مصنوعة من قبل منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس. ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها. لا يتم نشر هذا الملخص بحرية، مع توزيع مناسب للمصدر. وبالتالي أصبح من الممارسات الشائعة في العقد الماضي تقديم خيارات الأسهم لطائفة واسعة نسبيا من الموظفين، وكان معظم الناس لديهم محتوى لتلقي خيارات الأسهم على الإطلاق. الآن، والمزيد من الدهاء حول التعويض إذا كدمات بسبب تراجع السوق، والموظفين أكثر عادة ما يتساءل عما إذا كانت الخيارات التي يتم تقديمها تنافسية مع ما ينبغي أن نتوقع من صاحب العمل في صناعتهم، لموظف في موقفهم. ومع توفر المزيد من المعلومات حول ممارسات ووظائف خيارات الأسهم، يحتاج الموظفون إلى بيانات متينة عن ممارسات منح خيارات الأسهم. وقد بحث المرتبات الاتجاهات في شركات التكنولوجيا الفائقة خلال ازدهار دوت كوم. في بدء التشغيل، وليس كم من ما هي النسبة المئوية خاصة في الشركات الناشئة التكنولوجيا الفائقة، فمن المهم أن نعرف ما هي النسبة المئوية للشركة منحة خيار الأسهم يمثل من معرفة عدد الأسهم التي تحصل عليها. كوتدونت الحصول على المحاصرين في الأرقام، وقال كيث فورتييه، وهو مستشار التعويض مع الراتب. كوتين بدء التشغيل، والمعنى هو في النسب المئوية. الكوت في شركة تداولها بشكل عام، يمكنك مضاعفة عدد من الخيارات مرات سعر السهم الحالي، ثم طرح عدد الأسهم مرات سعر الشراء الخاص بك، للحصول على شعور سريع كيف الكثير من الخيارات تستحق. في الشركة الأصغر سنا - حيث الأسهم أقل سيولة - من الصعب حساب ما هي الخيارات الخاصة بك تستحق، على الرغم من أنها من المرجح أن تكون أكثر قيمة إذا كانت الشركة جيدا من الخيارات التي قد تحصل في شركة تداولها بشكل عام. إذا كنت حساب ما النسبة المئوية للشركة التي تملكها، يمكنك إنشاء سيناريوهات لكمية أسهمك يمكن أن تكون قيمة كما تنمو الشركة. ولهذا السبب النسبة المئوية هي إحصائية مهمة. لحساب النسبة المئوية للشركة التي يتم تقديمها، تحتاج إلى معرفة عدد الأسهم المعلقة. تمكن أحد مستخدمي الرواتب من التفاوض على أسبوع إضافي من الإجازات لأنه طلب من صاحب العمل المحتمل هذا السؤال. قيمة الشركة - المعروف أيضا باسم رأس المال السوقي، أو كابتشر كوتكوت - هو عدد الأسهم القائمة الأوقات للسهم الواحد. وقد تقدر قيمة شركة ناشئة بمبلغ 2 مليون عندما ينضم موظف مبكر إلى الشركة، ولكن يصل إلى 20 أو حتى 200 مليون سنة فقط أو سنتين. مع العلم أن هناك 20 مليون سهم القائمة يجعل من الممكن لمهندس التصنيع المحتملين لقياس ما إذا كانت منحة التوظيف من 7500 خيارات عادلة. بعض الشركات لديها أعداد كبيرة نسبيا من الأسهم القائمة بحيث يمكن أن تعطي منح الخيارات التي تبدو جيدة من حيث الأرقام الكاملة. لكن المرشح الدهاء يجب أن يحدد ما إذا كانت المنحة تنافسية من حيث النسبة المئوية للشركة التي تمثلها الأسهم. منحة قدرها 75،000 سهم في شركة لديها 200 مليون سهم قائم تعادل منحة قدرها 7،500 سهم في شركة مماثلة على خلاف ذلك مع 20 مليون سهم القائمة. في المثال أعلاه، تمثل منحة مهندسي التصنيع 0.038٪ من الشركة. قد تبدو هذه النسبة صغيرة، ولكنها تترجم إلى قيمة المنحة 750 للسهم إذا كانت الشركة تبلغ قيمتها 2 مليون 7،500 إذا كانت الشركة تبلغ 20 مليون و 75،000 إذا كانت الشركة تبلغ 200 مليون. المنح السنوية مقابل منح الاستئجار في شركات التكنولوجيا الفائقة على الرغم من إمكانية استخدام خيارات الأسهم كحوافز، فإن أكثر أنواع منح الخيارات شيوعا هي المنح السنوية ومنح الاستئجار. تتكرر منحة سنوية كل سنة حتى تتغير الخطة، في حين أن منحة الاستئجار هي منحة لمرة واحدة. وتقدم بعض الشركات منح إيجار ومنح سنوية. وتخضع هذه الخطط عادة لجدول استحقاق، حيث يمنح الموظف أسهما ولكنه يحصل على حق الملكية - أي الحق في ممارستها - مع مرور الوقت. وعادة ما تدفع المنح السنوية المتكررة إلى عدد أكبر من كبار الناس، وهي أكثر شيوعا في الشركات القائمة حيث سعر السهم هو أكثر مستوى. في الشركات الناشئة، منحة الاستئجار أكبر بكثير من أي منحة سنوية، وقد تكون المنحة الوحيدة التي تقدمها الشركة في البداية. عندما تبدأ الشركة، يكون الخطر أعلى، وسعر السهم هو الأدنى، وبالتالي فإن منح الخيارات أعلى بكثير. ومع مرور الوقت، تنخفض المخاطر، ويزداد سعر السهم، كما أن عدد األسهم الصادرة للموظفين الجدد أقل. قاعدة جيدة، وفقا لبيل كولمان، نائب رئيس التعويض في الراتب، هو أن كل طبقة في المنظمة يجب أن تحصل على نصف الخيارات من الطبقة أعلاه. على سبيل المثال، في شركة حيث يحصل الرئيس التنفيذي على منحة توظيف 400،000 سهم، قد تبدو منح الخيار على هذا النحو. القاعدة الأساسية: يحصل كل شريحة على نصف أسهم الطبقة فوقها. عدد الأسهم المصدر: المرتبات، كانون الثاني / يناير 2000. ويبين الجدولان 1 و 2 الممارسات الأخيرة للمنح فيما بين شركات التكنولوجيا الفائقة التي تقدم منح سنوية وتعين المنح على التوالي. وتعبر البيانات، التي تأتي من الدراسات الاستقصائية المنشورة، من حيث النسب المئوية للشركة. وللتوضيح، يتم التعبير عن المنح أيضا من حيث عدد الخيارات في شركة لديها 20 مليون سهم قائمة. وتشمل مجموعة البيانات الشركات الناشئة والشركات الراسخة، وخاصة الشركات قبل وبعد الاكتتاب العام مباشرة. الجدول 1. ممارسات منح خيارات الأسهم السنوية في صناعة التكنولوجيا العالية. المنح السنوية كنسبة مئوية من األسهم القائمة الخيارات القائمة على 20 مليون سهم قائم كبار التنفيذيين) 2-5 (المصدر: المرتب، استنادا إلى البيانات التي تم جمعها من المسوح المنشورة اعتبارا من يناير 2000. الجدول 2. منح تأجير الخيارات المالية في التكنولوجيا العالية صناعة. توظيف المنح كنسبة مئوية من الأسهم القائمة خيارات بناء على 20 مليون سهم قائمة كبار الخدمات المهنية المستوى الثاني - الهندسة المستوى الثاني - المستوى الثاني المالي - التسويق التقنية العليا. الموظفين المستوى الثاني - أستاذ. خدمات العناية. المستوى الثاني - رامبد أسوك. (معتدل) معفى تقني (معتدل) معفى غير تقني (كبار) معفى غير فني (وسيط) معفى غير فني (دخول) المصدر: الراتب، على أساس البيانات التي تم جمعها من الدراسات الاستقصائية المنشورة اعتبارا من يناير 2000. لاحظ أنه من النادر أن تمنح خيارات الأسهم لشخص آخر غير الرئيس التنفيذي لتتجاوز 1 في المئة. (يحتفظ المؤسسون عادة بنسبة أكبر بكثير من الشركة، ولكن أسهمهم ليست مدرجة في البيانات). على سبيل المثال المتطرف، إذا تم منح 100 موظف في المتوسط ​​1 في المئة من الشركة لكل منهما، لن يكون هناك أي شيء ل اي شخص اخر. نسب الملكية في حالة السيولة عندما تستعد الشركة لطرح عام أولي أو اندماج أو بعض أحداث السيولة األخرى) لحظة مالية يستطيع فيها المساهمون بيع أو تصفية أسهمهم (، فإن هيكل الملكية عادة ما يتحول إلى حد ما. في الاكتتاب العام، على سبيل المثال، يتم جلب كبار المسؤولين التنفيذيين رفيعة المستوى عادة لتوفير مصداقية إضافية وإدراك الإدارة. وشارع كوتال، والمصرفيون الاستثماريون، والمجتمع المالي ككل، ينظرون إلى فريق الإدارة عند تقييم فرصة الاستثمار، كما قال كولمان. فإن الموظفين الذين كانوا هناك منذ البداية يفاجئون أحيانا لرؤية عدد كبير من الخيارات التي يتم طرحها بالقرب من الاكتتاب العام، ولكن يجب أن يتوقعوا ذلك. على الرغم من أنه يخفف من ملكيتها، القيام به لزيادة قيمة الشركة من خلال إغراء أعلى مستوى من كبار المديرين وبالتالي تحسين إمكانات الاستثمار. كوت الناس الذين يضعون خطط خيار الأسهم توقع أحداث السيولة من خلال تخصيص احتياطيات كبيرة من الخيارات لهذه التعيينات في مرحلة متأخرة. ونتيجة لذلك، فإن هيكل ملكية شركة التكنولوجيا الفائقة في حدث سيولة يشبه ذلك في الجدول 3. مرة أخرى، يتم التعبير عن الأرقام من حيث النسبة المئوية للأسهم القائمة وعدد الأسهم في الشركة مع 20 مليون سهم القائمة. وتأتي البيانات من الدراسات الاستقصائية المنشورة ومن تحليل الإيداعات S-1. الجدول 3. مستويات الملكية في حدث سيولة في صناعة التكنولوجيا الفائقة. مستويات الملكية كنسبة مئوية من الأسهم القائمة الملكية استنادا إلى 20 مليون سهم القائمة نهاية الفرعية الفرعية كريتيكاريركلاسفيندر (سترناروكود، سترجوبتيتل) قاتمة ستراكباجينام، ستريدبوس، ستراكبارا الحصول على عنوان ورل الكامل وجعله كسلسلة أقل ستراكباجينام لسيس (request. ServerVariables (سكريبتنام)) استجابة. write ستراكباجينام: ستراكباجينام الحصول على موقف البدء لاسم المنطقة سترانبوس إنستر (1، ستراكباجينام،، 1) الحصول على ستراكباريام الحق (ستراكباجينام، لين (ستراكباجينام) - ستريدبوس) ريسبونز. الكتابة ستراكباجينام: ستراكبارا الحصول على المركز الثاني لاسم المنطقة سترهادبوس إنستر (1 ، ستراكباريا،، 1) إزالة ستراكباريا ليفت (ستراكباريا، ستريدبوس - 1) response. write ستراكباجينام: ستراكباريا --------- اختر حالة لكاس (ستراكباريا) حالة أبوتكومباني ستريت حالة أبو أدفانسديرتش سترايباس إياسي حالة المشورة حالة أداريا أدف فوائد سترايا بن حالة وظائف سترايا كار حالة التعويض ستاريا كوم حالة إسم إسم إسم حالة المؤسسة سترا ريا حالة الصفحة الرئيسية سترابيا هب حالة التعلم ستراريا ليرن حالة المال سترايا مون حالة راتب ستريا سال حالة سيلفستس ستريا سفت حالة سيتسيرتش ستراريا حالة سس سمبيز سترايا نهاية حدد خافت إنتنومجوبواردز قاتمة أرايوبانر ريديم أرايوبوبانر (20) ريسبونز. وريت شر (13) ريسبونز. الكتابة الرد. write شر (13) response. write response. write شر (13) response. write إنتنومجوبانر 3 Response. Write تعرف على المزيد لكسب المزيد: ل i 0 إلى إنتنومجوبانر -1 Response. Write للعثور على مقالات ذات صلة، نقترح هذه الكلمات الرئيسية ل لدينا بحث مقالات وظيفة. كلمات البحث: بدء برنامج تعويضات حافز الموظفين على المدى الطويل ملكية الأسهم الخيار أد يور كومبنساتيون أكوير مفيد لمقارنة التعويض عند بدء التشغيل. للحصول على تعويضات غير بدء التشغيل، نوصي غلاسدور. المبادئ التوجيهية فقط نشر العروض التي تلقيتها للعمل بدوام كامل عند بدء التشغيل معلومات الشركة كما كان عندما تلقيت العرض نشر فقط أفضل عرض كنت قد تلقيت لدور معين وبدء التشغيل يسمح كل من العروض المقبولة ورفض اختبار ليتموس إذا لديك ريسيفيد عرض العمل من بدء التشغيل، يجب أن تكون قادرة على الإجابة على هذه الأسئلة بكل سهولة. إذا كنت لا تستطيع الإجابة عليها، اطلب من بدء التشغيل أي بدء التشغيل محترمة سوف توفر لك بسهولة هذه المعلومات. العديد من العوامل تؤثر على قيمة عرض وظيفة بدء التشغيل، ولكن هذه هي الأكثر أهمية وسهلة للمقارنة: العديد من العوامل تؤثر على القيمة المالية لعرض وظيفة بدء التشغيل، ولكن هذه هي الأكثر أهمية وسهلة للمقارنة. الموقع الذي أنشأه J. برايان سكوت لجعل تعويض بدء التشغيل أكثر شفافية. يتم توفير بيانات التعويض من قبل المستخدمين، وسوف تكون دائما مجهول.